Por Virginia Basso y Micaela Souquet Castro
A un año de la sanción de la ley de trabajo remoto y a tan solo tres meses de su entrada en vigencia con restricciones, producto de la situación de pandemia, ¿cuáles son las implicancias de su aplicación para las identidades feminizadas? ¿Logrará ser realmente una herramienta compatible con las tareas de cuidado o las disposiciones al respecto se convertirán en un punto más de discriminación para quienes pretendan ejercer los derechos contenidos en la normativa? ¿Quiénes se encargan de regular que lxs empleadores no les nieguen a lxs trabajadorxs el acceso al trabajo digno?
El 30 de julio de 2020 se aprobó en el Senado la Ley de Teletrabajo Nº 27.555 que lo entiende como la “ejecución de obras o prestación de servicios, efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación”. A raíz de las distintas etapas de confinamiento, pasando del aislamiento al distanciamiento y sus diversas modificaciones según las necesidades para prevenir los contagios por COVID-19, la Resolución 54/2021 del Ministerio de Trabajo, dictada el 3 de febrero de 2021, cuando gran parte del país se encontraba en contexto de Distanciamiento Social Preventivo y Obligatorio (DISPO), estableció que la Ley de Teletrabajo entraría en vigencia el 1 de abril del 2021.
De acuerdo a las restricciones vigentes para ese mes en que debía efectivizarse la ley, surgieron dificultades para su cumplimiento en cuanto a la utilización del transporte público, aforos, etc. Es por ello que por medio de la Resolución 142/2021 se estableció que mientras se mantuvieran en vigencia las restricciones y/o recomendaciones sanitarias, el hecho de que lxs trabajadores no pudieran concurrir a sus lugares de trabajo, no debía considerarse como sustitutivo de los artículos 7° y 8° de la ley que establecen que el traslado a la modalidad de teletrabajo debe ser voluntario y prestado por escrito y que el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo podrá ser revocado por ella en cualquier momento de la relación.
Voluntariedad y reversibilidad: dos puntos en disputa
Hasta el momento, tanto la ley como las resoluciones modificatorias posteriores, parecieran presentar ciertas imposibilidades para poder cumplirse. Vanina es madre de Luca de un año y nueve meses. Fue empleada de una empresa de telecomunicaciones durante siete años hasta principios de julio cuando la intimaron a volver a la presencialidad completa: “Me fueron presionando para que volviera a la presencialidad diciéndome que no había ningún puesto para mí que pudiera realizar desde mi casa y finalmente me dijeron que renuncie, que llegaríamos a un arreglo económico”, cuenta a Feminacida.
Desde que se decretó el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio (ASPO), Vanina, al igual que muchas otras personas a cargo de hijxs, combinó las tareas de cuidado, de crianza y del hogar con su empleo remunerado. “Mi trabajo consistía en vender para poder comisionar, pero para mí era imposible estar sentada frente la computadora con un hijo que quiere comer, jugar, que llora, que necesita un cambio de pañal. En ese momento pedí rotar mi puesto a sólo tareas administrativas que podía realizar cuando Luca dormía una siesta o a la madrugada. Sin embargo, mi sueldo se redujo bastante”, comenta.
Amparadxs en el contexto de pandemia, muchxs empleadorxs están haciendo uso de potestades que atentan contra los derechos de sus empleadxs por haber un vacío legal que espera se obre “de buena fe” sin mediar contrato firmado.
Con respecto a las tareas de cuidado, la ley establece expresamente en su artículo 6° que quienes realicen estas tareas “tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada”, estableciendo a su vez que cualquier acto que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio”. Sin embargo, al momento de la práctica y en miras al momento en que comiencen a realizarse contratos que desde su inicio pacten la modalidad virtual, se verá si las patronales están dispuestas a contratar personas en esta situación. Por el momento, al encontrarnos en un contexto “extraordinario y transitorio”, lo que respecta a este punto dista de cumplirse efectivamente en la práctica como muestra el testimonio de la entrevistada, donde sus empleadorxs han optado por convocarla al trabajo presencial poniéndola en la disyuntiva de relegar los cuidados o perder el puesto laboral.
Aplicación de la ley vs. Aprovechamiento de la situación de pandemia
La ley en cuestión establece, además de la exigencia de una manifestación por escrito del trabajadorx y de la patronal de adherir al régimen de trabajo remoto, una serie de obligaciones a cargo del empleadorx tales como la provisión de elementos tecnológicos y el servicio de conectividad. Camila es empleada desde hace seis meses en una empresa de producción de contenidos audiovisuales muy reconocida del país. “Después de la contratación me mandaron un mail donde decía los días que debía ir de forma presencial. Y cuando me toca trabajar de forma remota lo hago con mi computadora personal”, relata en diálogo con Feminacida.
En general, las empresas alegan que la implementación de la ley les implica un costo económico extra desconociendo el ahorro que significa que ese trabajadorx no concurra a una oficina. Además, se amparan en la poca o nula regulación y control de cumplimiento para evadir puntos centrales como proveer a lxs empleadxs de equipamientos y gastos de conectividad necesarios.
Para eludir estos costos, en lo que va desde la sanción de la ley, muchos empleadorxs han preferido no adherir al régimen de la ley y ampararse en la situación epidemiológica. Esto les permite también tener la potestad de revertir el acuerdo de trabajo remoto a su antojo e intempestivamente volver a convocar al empleadx a prestar servicios efectivos en el lugar de trabajo lo que implica que, hasta que no se vuelva a una cierta normalidad, va a ser muy difícil que las patronales adhieran voluntariamente a esta ley y soporten las cargas que establece sobre ellas.
Otro punto importante en relación con la implementación normativa es que, a lo largo de su articulado y también en la reglamentación, se remite de manera permanente a lo que se acuerde en los convenios colectivos de trabajo de cada rama o actividad, lo cual demuestra que la ley busca adecuarse a los principios progresistas y democráticos imperantes a nivel internacional en material laboral.
Sin embargo y producto de la pandemia, las negociaciones colectivas se han visto paralizadas o restringidas a aspectos estrictamente salariales. La regulación del teletrabajo parece haber quedado relegada a la negociación particular para cada sector de trabajadorxs.
