En el marco del Día Internacional de la Mujer Trabajadora, la ONG Publicitarias y el medio Feminacida redactaron una carta para reiterar los reclamos históricos de mujeres, lesbianas, trans, travestis, bisexuales, no binaries y feminidades intersex trabajadoras de la Industria de la Comunicación, el Marketing, la Publicidad y el Periodismo para exigir un ámbito laboral y un ejercicio de la profesión más equitativo, inclusivo y diverso.
Voces de personas y organizaciones expertas en cada temática, fueron invitadas para redactar una nota sobre uno de los reclamos de la carta en el cual tuvieran experiencia, para profundizar sobre el tema.
Derechos maparentales | Por Melisa García, abogada feminista, presidenta y fundadora de Abofem Argentina
Uno de los grandes desafíos a la hora de hablar de igualdad, entre muchas comillas, es poner en valor las tareas de cuidado y el reconocimiento económico de ellas. En el mundo del trabajo, es fundamental la eliminación de la romantización de las tareas de cuidado y la carga en forma exclusiva en las mujeres que maternan, disfrazándolas de discursos de amor y entrega. Esto lo podemos ver cristalizado en el hecho de no equiparar las licencias por mapaternidad, no crear espacios aptos para la lactancia, solo como para ejemplificar y claramente encubriendo, de esta forma, el hecho de que aún la maternidad deja a la mujer inmediatamente excluida del mercado laboral, coartando el crecimiento y desarrollo profesional. Si bien existe un proyecto de ley que busca ampliar las licencias laborales que contempla lo antes mencionado, hasta el momento no ha habido más avances al respecto.
Las licencias laborales por nacimiento de unx hijx, o por cuestiones relativas a su salud, al equiparse entre varones, mujeres y por supuesto para identidades diversas, tiene un doble significado: por un lado, la igualdad entre quienes eligen mapaternar como plan de vida y que necesitan de licencias de igual plazo para dedicar tiempo de calidad a la crianza, y por otro, reconocer que no es una carga meramente de la mujer, que su vida no se agota en la maternidad y que su actividad profesional también es importante y, por lo tanto, no debería quedar expulsada o limitada de la vida profesional.
Quienes eligen mapaternar no tienen los mismos derechos y siempre la relegación de la vida profesional recae sobre las mujeres. Con esto no busco en lo absoluto una mirada binaria, sino que cuando hablamos de diversidades tenemos que mencionar que aún están muy por fuera de acceder al trabajo formal. Este hecho me lleva a decir que aún buscamos a Tehuel, un varón trans que fue a buscar un empleo y no volvió más.
Cuando avanzan los discursos que mencionan con total liviandad que “todos somos iguales, que tanto varones y mujeres podemos acceder de igual forma a puestos de trabajo”, tengamos en cuenta que no es tan así, ¿por qué no lo es? Porque mientras no se equiparen las cargas de los cuidados de manera equitativa, mientras no accedan al trabajo formal las diversidades, las desigualdades se seguirán perpetuando. Esta es una de las tantas explicaciones de porqué vivimos en una sociedad tan desigual en la que no todes podemos ejercer nuestros derechos libremente. Al fin y al cabo, los derechos, sin su aplicación efectiva, son normas escritas que tenemos que tomar como base para seguir luchando y que se garantice real su ejercicio.
Cuidado de la salud | Por Cristel Fabris, licenciada en Psicología, sexóloga clínica, especializada en violencia de género y ESI
De un tiempo a esta parte, asistimos a una idealización de ciertos trabajos que ofrecen múltiples (aparentes) “beneficios”. ¿Por qué decir “beneficios”? Porque son las condiciones laborales esperables, no debería ser algo a valorar, porque estas condiciones deberían estar presentes en todos los trabajos. Basta con ingresar a la plataforma laboral más conocida, para observar la excesiva cantidad de anuncios en la que estos “beneficios” se enlistan: trabajo remoto y la posibilidad de trabajar en cualquier parte del mundo, junto con oportunidades de supuesto crecimiento y desarrollo, con una “cultura del trabajo cálida y agradable”. A esto se le suma un supuesto “tiempo libre auto administrado ilimitado” y bonos basados en rendimiento.
Pero, ¿cómo evalúan las empresas y trabajos el rendimiento? Generalmente, por no decir únicamente, lo que se contempla es la productividad: mayor ganancia, ausentismo cero, disponibilidad full time, trabajo remoto para que “no tengas excusa”, total si te enfermas, podes conectarte igual a un zoom, ¿no?
¿Es angustia o capitalismo? Si algo nos inoculó el capitalismo, es el mandato de productividad: La percepción de aquel tiempo en el que no generamos dinero o en el que no realizamos actividades “productivas”, como tiempo muerto o como una pérdida. La productividad suele estar asociada al crecimiento personal, profesional y/o económico. Cuando no realizamos actividades de este estilo, las percibimos como un estancamiento. El estancamiento es percibido como fracaso, y el fracaso es vivido como angustiante. La angustia es vivida entonces, como una pérdida de tiempo. Hay que resolverla ya para volver a ser funcional, pero ¿funcional a qué?
La realidad es que la conquista de los derechos laborales de las mujeres aún está en proceso. Circulan muchas palabras o frases, principalmente en redes, para describir lo que se observa: techo de cristal, piso pegajoso, que representan bien lo que sucede. Sin embargo, creo que, en algún punto, son expresiones que hasta romantizan lo que sucede. Se utiliza la metáfora del techo de cristal, para señalar que las mujeres no acceden a puestos jerárquicos, y la del piso pegajoso, se usa para demostrar cómo suelen permanecer en puestos de menor calificación, aunque tengan todas las credenciales y conocimientos para poder ascender. De lo que debemos hablar es de la brecha salarial, de la doble y triple jornada laboral, y de la demanda que existe par que seamos productivas, sin contemplar nada de lo que pueda suceder a nuestro alrededor, o en nuestros cuerpos (y almas).
Actualmente, los directivos (hay que nombrarlos en masculino, porque el porcentaje sigue siendo ampliamente masculino) “aceptan” con mejor cara, un certificado médico que indique un malestar “físico” (como si el dolor físico se pudiese ubicar, por ejemplo, en la rodilla, encapsulado allí, produciendo efectos sólo en la rodilla, y no pensamientos, preocupaciones, sentimientos), a un malestar de tipo psicológico: “¿crisis de ansiedad? Que exagerada. Solo te pusiste un poco nerviosa”. ¿Cómo se observa esto? En el mero hecho de un certificado hecho por les psicologues, pareciera tener menor validez, que uno hecho por les profesionales de la medicina. Además, en muchos lugares, existe una especie de persecución a quienes presentan licencia psiquiátrica, que no existe cuando se presentan otros certificados médicos.
“Prefiero decir que me duele la panza a decir que tuve una crisis de ansiedad”, suele escucharse. No es azaroso ni sorprendente que esto ocurra: los espacios de trabajo no contemplan la salud mental como una parte fundamental de las personas (quizás porque algunos trabajos no contemplen a sus empleades como seres humanos a los que les pueden ocurrir afecciones). Algunos hasta creen que, con pagar un sueldo, “nadie debería quejarse”. No cuentan con protocolos de acción para situaciones en las que las personas necesitan algún tratamiento o acompañamiento específico, ni que hablar de protocolos para situaciones de violencia por motivos de género o discriminación.
Lamentablemente, aún se encuentra muy vigente la creencia de que les profesionales de la psicología SOLO, Y ÚNICAMENTE, podrían serle “útil” a una empresa o trabajo, en términos de recursos humanos, y se reduce esta área a selección de personal, y a veces, en el mejor de los casos, a capacitaciones sobre temas específicos. En este sentido, considero importante poder tener en cuenta y siempre presente, lo que se espera de les psicologues: “Los psicólogos se comprometen a asumir sus responsabilidades, profesional y científica, hacia la comunidad y la sociedad en que la que trabajan y viven. Este compromiso es coherente con el ejercicio de sus potencialidades analíticas, creativas, educativas, críticas y transformadoras. Los psicólogos ejercen su compromiso social a través del estudio de la realidad y promueven y/o facilitan el desarrollo de leyes y políticas sociales que apunten, desde su especificidad profesional, a crear condiciones que contribuyan al bienestar y desarrollo del individuo y de la comunidad” (Código de ética de la Federación de Psicólogos de la República Argentina, Fe.P.R.A., 2013).
Entonces, ¿por qué no pensar como un real beneficio, que los espacios laborales puedan contar con profesionales de la salud mental para abordar diferentes situaciones? Creer que porque se trabaja en determinado rubro significa directamente que las personas no “necesitan” o no van a necesitar atención, es desconocer por completo la dinámica social de la que somos parte. El trabajo, en sí mismo, es un gran factor de ansiedad: ansiedad de rendimiento, por tener la preocupación de que si mi rendimiento no es el mejor pueden echarme, de que por la situación económica local y mundial, pueden echarme. Ansiedad porque no puedo ponerle un freno a situaciones que ocurren en el entorno en el que estoy. Ansiedad porque quizás el trato que recibo no es el mejor, pero no puedo transmitirlo por miedo a quedarme sin trabajo. Ansiedad porque el sueldo no me alcanza y si expreso esto, quizás me quede sin trabajo.
¿Y si a eso le agregamos otros factores que hacen a la vida misma? La psiquiatrización de la violencia, es sin duda, uno de los temas que deberían estar en la agenda política y social. Las consultas por las consecuencias de haber estado en una relación en la que había violencia han crecido significativamente, y en muchas ocasiones, implican consultas con diferentes profesionales de la salud. El aumento en el consumo de medicación para cuadros de ansiedad y depresión es el resultado de años de violencias padecidas y complicidades de diferentes sectores de la sociedad.
¿Y si a esto le agregamos todas las situaciones en las que puede estigmatizarse o discriminarse a las mujeres e identidades feminizadas? ¿Pensamos cómo es el acceso al trabajo para las mujeres trans? ¿Cómo es el contexto laboral para una mujer racializada? ¿Cómo se piensa la precarización y la salud mental?
Por otro lado, es necesario pensar en la frase “trato de no llevarme a casa, las cosas que son del trabajo”, como si nuestra mente trabajara en compartimentos perfectamente separados, en los que se delimita la información, sentimientos y pensamientos sin generar efectos. Siguiendo esta línea, ¿tendríamos que no llevar al trabajo, las cosas que son personales? Acá es donde recordamos una frase fundante de los feminismos: Lo personal es político. No podemos ni debemos priorizar “la imagen” que puedan tener de nosotras en un trabajo, por encima de nuestra salud mental. La patologización de la tristeza, la persecución de la angustia: todo debería: a) evitarse lo más que se pueda, b) ocultarse a cualquier costo, c) resolverse lo antes posible, d) no involucrar a nadie del trabajo o empresa. Durante mucho tiempo, esos eran los mandatos tácitos de los trabajos: lo privado no nos interesa mientras que nos seas funcional. Y triste o ansiosa, no generas lo que generas si estás contenta. Pero tampoco como empresa contemplo lo que te pasa, no pongo a disposición recursos para ver cómo puedo aliviar la carga que sentís, no me involucro. Es tu problema y tenes que resolverlo si queres seguir trabajando.
Entonces, en términos laborales (y en casi todos los ámbitos de la vida), la salud mental incomoda porque nos enseñaron a ocultarla: la revolución de las feministas de esta época será poner la salud mental en agenda. La soberanía de nuestros cuerpos debería implicar que no estigmaticemos más lo que sentimos y que nadie nos haga sentir que la perfección, en todos los sentidos, a lo que deberíamos aspirar. La perfección no existe, tiene un costo (o costos) que cuando aparecen suelen funcionar como alarmas tardías: “me estaba molestando, pero preferí dejarlo pasar hasta que exploté”. Las mujeres, como en toda nuestra historia, hemos sido siempre tratadas como “las locas”, que se enojan, que se angustian, que no estamos estables. Debemos ser sumisas, principalmente en el trabajo, porque pareciera que bastante que tenemos uno, no va a ser cosa que queramos ganar como los varones o hacer una carrera y querer ascender. Pareciera que, para ascender, en muchos trabajos, hay que comportarse como los varones, y justamente lo que ellos hacen es esconder todo tipo de emoción (a menos de que sea una expresión de ejercicio de poder o una explicación sobre cómo hacer el trabajo que ya sabemos hacer).
Insistimos en poder trabajar en condiciones humanas, en las que se nos entienda y piense como humanas: con ansiedades, tristezas, angustias, dolencias y padecimientos. ¿Qué diferentes serían los contextos laborales si se pudiese contar con un equipo que esté dispuesto a acompañar un proceso? ¿Un equipo que pueda cuidar a quienes cuidan de otres? Como fue citado anteriormente, a través del Código de Ética profesional, les profesionales de la psicología podríamos tener un rol mucho más activo en términos de lo colectivo: poder realizar una primera escucha, en la que las trabajadoras puedan percibir que, si necesitan días para duelar a alguien, lo puedan tener y eso no va a implicar poner su trabajo en riesgo. Una primera escucha en la que puedan hablar de lo que genera volver a trabajar siendo puérperas, con un cuerpo cansado, y que esto no implique que “no rinden” y por ende su trabajo pueda estar en riesgo. Los equipos de salud mental en los trabajos, pueden implementar medidas para aliviar cargas emocionales que la mayoría de las veces, “la gerencia” no ve y desconoce, y cuando llegan los certificados, piden explicaciones y aceleraciones en los procesos de reincorporación, sin una auto evaluación, en muchos casos, de por qué puede una persona experimentar ansiedad o tristeza en el trabajo.
Celebro que haya empresas que puedan ofrecerle a sus empleades la posibilidad de realizar actividad física, ya sea a través de descuentos en abonos en lugares, o porque les brindan clases de yoga, por ejemplo. Esto no se trata de desmerecer la actividad física, porque su efecto está más que comprobado. El punto es comprender que seguimos ocultando y estigmatizando la salud mental; la seguimos aislando, como si eso no aislara a quien la padece. Las mujeres tenemos ya demasiadas cargas mentales, como para tener que “estar bien” para el resto y que no aparezca el temor a perder el trabajo. Debemos hacer malabares ya para conseguir y mantener un trabajo, contemplando que aún se pregunta en las entrevistas, si consideramos tener hijes o si tenemos pareja, ¿además tenemos que hacer malabares para que nadie se entere si nos sentimos mal? ¿o tenemos que hacer malabares para que en nuestro legajo no aparezca que acudimos a profesionales de la salud mental para que no se nos estigmatice? ¿o además también tenemos que hacer malabares para que se respete nuestra identidad y no se nos juzgue por nuestras elecciones y expresiones?
Empleadas contentas serán las que puedan experimentar esas emociones. No hay fórmulas para eso, pero sí sabemos todo lo que no queremos vivir en los contextos laborales, y cómo podrían mejorar. Empleadas contentas serán las personas que tengan redes de contención dentro y fuera del trabajo, que sientan que pueden desarrollarse y que nadie las va a juzgar por eso, así como puedan también saber que pueden experimentar vulnerabilidad y eso no las hace menos “útiles”.
Representación | Por Samanta Alonso, comunicadora feminista y militante gorda
Si bien los feminismos atravesaron la comunicación permitiendo que los medios, las marcas y las publicidades contengan una mayor representación de identidades diversas, todavía se perpetúan muchos estereotipos.
Desde mi identidad política como persona gorda, entiendo que hay algunos cuerpos gordos que aparecen —lo cual es muy importante, porque cuando uno se ve reflejado en cualquier lugar público se habilitan nuevas posibilidades—. Sin embargo, se siguen eligiendo aquellos que son funcionales al sistema: mujeres blancas, cisgénero, altas, con curvas.
Si hablamos de gordura, hay una gran diversidad de tipos de cuerpos y de identidades, pero en general las personas que aparecen en distintos espacios de la comunicación entran dentro de los cánones de lo mainstream.
La comunicación hegemónica nos hizo mucho daño, sobre todo a las feminidades, a través de la reproducción de estereotipos de belleza. Nos dijeron que si no teníamos cierto cuerpo no valíamos. Yo crecí con la idea de que se iban a burlar de mí, de que no podía ser una persona exitosa y que no podía hacer lo que quería porque había nacido con un cuerpo que no es el que se espera. Nunca había entendido de dónde procedía todo esto, hasta que me crucé con el activismo gordo y puse politizar mi identidad.
Por eso, entiendo que al representar a las identidades y cuerpos diversos no sólo reconocemos que existen, sino que también valoramos sus experiencias y sus derechos. La comunicación hizo un gran daño histórico a las identidades diversas que hace muy poco tiempo comenzó a ser problematizado.
Hoy es muy importante que a la hora de comunicar se piense siempre desde la diversidad, y no ya desde la hegemonía. Hay que apostar a una comunicación que incomode, a una comunicación que realmente tenga ganas de incluir, que no solamente cumpla con un cupo.
Trato igualitario | Por Feminacida
Una de las premisas que nos motiva a seguir construyendo espacios de trabajo feministas en el ámbito del periodismo es la posibilidad de transformar las lógicas laborales, que están atravesadas por el patriarcado.
Desde nuestra experiencia en medios tradicionales de comunicación, las situaciones de violencia y desigualdad a las que nos han expuesto son múltiples y diversas: el desprecio y banalización de nuestros abordajes, no sólo por tener perspectiva de género sino por el hecho de ser mujeres; no ser consideradas para puestos jerárquicos, generalmente ocupados por varones; ser objeto de burlas, “chistes” y acoso; entre otras situaciones que van desde los micromachismos al maltrato explícito.
En espacios donde todavía los compañeros varones acceden a más privilegios y a más salario por el mismo trabajo, consideramos urgente retomar algunos reclamos históricos. Como por ejemplo, que la perspectiva feminista debe ser un eje transversal presente tanto en los contenidos como en el funcionamiento de los equipos.
Son varias las organizaciones que han confeccionado protocolos para atender casos de violencia de género al interior de los medios de comunicación, herramienta fundamental para construir espacios igualitarios y libres de vulneraciones que invitamos a replicar. Así también las capacitaciones y formaciones en la materia para todo el personal.
Este 8 de marzo, les periodistas nos nucleamos en sindicatos y organizaciones para exigir que se salden estas deudas.
Fin de la sobrecomercialización | Por Publicitarias
20% de descuento en productos de estética, lanzar un producto en su versión rosa por el Día de la Mujer, promociones en electrodomésticos. Uno de los mayores conflictos para quienes generan comunicaciones el 8M es entender qué y cómo comunicar ese día.
Primero que nada, cabe aclarar que, a pesar de llamarse “Día internacional de las Mujeres Trabajadoras”, este día contempla los reclamos de muchas personas de diferentes colectivos. El 8 de marzo es un día de lucha en el que mujeres, lesbianas, trans, travestis, bisexuales, no binaries y feminidades intersex reclaman por los derechos que han sido vulnerados sistemáticamente y aún faltan conquistar.
Estos reclamos incluyen: erradicación de la violencia de género en todas sus formas, aborto legal y seguro en toda América Latina y su correcta implementación, reparación histórica para personas travesti trans, más oportunidades de trabajo para eliminar la feminización de la pobreza, y muchos otros que tienen que ver con las desigualdades causadas por un sistema que oprime y discrimina a las las personas por su género.
Las marcas, empresas, agencias, organizaciones e instituciones planifican las comunicaciones y acciones que harán en distintas fechas o efemérides del año. Y al llegar el 8M muchas veces se toma esta como otra fecha más del calendario y se generan comunicaciones superficiales, que tratan de unirse a la conversación pero, por falta de un compromiso real por parte de la institución, rápidamente son cuestionadas por las personas consumidoras.
Si realmente se quieren generar acciones para facilitar el acceso de las mujeres a un producto, ¿por qué no hacerlo el resto del año? ¿Por qué elegir un día que es de reflexión para usarlo en beneficio de la empresa? Usar esta fecha para hacer promociones puede ser un uso irresponsable de los canales de comunicación que tenemos disponibles, ya que se banaliza la lucha de cientos de personas.
Para generar comunicaciones coherentes y responsables, no se pueden seguir ignorando las desigualdades por las cuales se reclama el 8M. Para ello, se deben pensar estrategias que impliquen a toda la empresa, organización o agencia involucrada, no solamente una estrategia de comunicación para lavar su imagen.
Hace varios años que el 8 de marzo pasó a ser un día de marcha, paro y lucha por conquistar los derechos anteriormente mencionados. Para muchas personas es también un día donde se celebra la unión y los logros de los feminismos. Desde Publicitarias, entendemos al 8M como una fecha en la cual lanzar promociones o la venta productos asociados históricamente a los estereotipos femeninos contribuye a seguir dejando de lado la lucha e invisibilizando los reclamos. Por eso, invitamos a que si se quieren realizar acciones en pos de la igualdad, se consulte a especialistas en género para lograr cambios profundos dentro de las instituciones. Esto implica que todas las áreas de la institución tomen capacitaciones en perspectiva de género y diversidades, que se implementen políticas de género al interior de la empresa, que se promueva la diversidad en los procesos de selección y reclutamiento, que se evite reproducir estereotipos de género en las comunicaciones, que se implementen protocolos contra la violencia de género y se tomen las medidas correspondientes cuando haya situaciones violentas entre colaboradores.
¿Cómo se puede empezar? Reflexionando sobre el lugar que ocupamos en esta sociedad que sostiene estas desigualdades. Concientizando a quienes siguen teniendo el discurso de las felicitaciones banales por el Día de la Mujer en el ámbito laboral. Reproduciendo mensajes de igualdad desde nuestras comunicaciones. Revisando si hay prácticas que fomentan desigualdad de género. Pensando cómo podemos generar acciones que apuesten por mayor inclusión.
Debemos lograr dentro del ámbito de la comunicación y la publicidad tener mayor coherencia, empatía y responsabilidad.
Entendemos que el fin de la sobrecomercialización del 8M, así como de otras fechas de lucha y reclamo, es fundamental para avanzar hacia una industria de la comunicación inclusiva, diversa, equitativa y libre de violencias.
Perspectiva de género | Por Agustina Lanza, capacitadora de Ley Micaela
La prevención, sanción y erradicación de las violencias por razones de género es un compromiso de nuestro presente. Esto alcanza a los medios de comunicación: son actores que pueden contribuir con abordajes y tratamientos responsables, evitando la reproducción de estereotipos que abonan a la violencia estructural que se ejerce sobre las mujeres y las identidades disidentes.
Es por eso que, ante la necesidad de una capacitación permanente y obligatoria, en 2021 se creó una mesa de trabajo para impulsar y replicar la Ley Micaela (Nº 27.499) en los medios de comunicación privados a nivel nacional; para empezar a diagramar una legislación transformadora y de avanzada, que genere cambios de comportamiento en el tejido social. Se trabajó con diputadas nacionales sobre los distintos proyectos de ley presentados en la materia. Esa primera mesa de trabajo se conformó con integrantes de la Fundación Micaela García “La Negra”, integrantes de la Red de Medios Digitales y periodistas feministas.
Tres años después podemos decir que aún nos falta mucho. Sigue siendo imprescindible la voluntad política y la capacidad de acción, así como también poner en agenda, dar difusión y generar espacios de sensibilización para que el camino legislativo nos devuelva una normativa que esté a la altura de la problemática. Y sobre todo: que persiga el espíritu de la sociedad que Micaela García soñó.
Inclusión real | Por Gio Perchivale, líder de Comunicación y Vocería de Contrata Trans
Históricamente la representación de feminidades cis, trans, lesbianas, hombres trans, gays, bisexuales, pansexuales, no binaries, intersex, queer y todas las identidades no hegemónicas estuvieron en manos de hombres cis, blancos, heterosexuales y de clase media-alta. Promoviendo la invisibilización y estereotipos en los medios de comunicación, la publicidad y el marketing.
Han utilizado nuestras identidades y luchas para deslegitimarnos creando fake news y desinformando. Que no nos engañen, no hay nada de inocente en representar la lucha de las mujeres con una foto de pintadas en una marcha o al hablar de personas trans como violentas.
Sabemos que las luchas históricas del feminismo y el movimiento LGBTIQ+ lograron posicionar la comunicación con perspectiva de género, pero ¿cuánto más tenemos que esperar para escribir nuestras propias historias y formar parte en la toma de decisión? Los cargos jerárquicos y de poder siguen estando en las mismas manos, mientras a nosotres nos siguen violentando y matando en las calles gracias a la incitación del prime time argentino.
Desde el surgimiento de la tercera ola del feminismo, las feminidades cis blancas han tomado lentamente más espacios de protagonismo pero faltan las mujeres afro, lesbianas, bisexuales, personas trans, no binaries e intersex. Conquistar espacios tiene que ser para abrir el camino a todas las identidades sin reproducir las violencias que nos oprimen en primer lugar.
El lento crecimiento de la representación positiva y mayor presencia de las -mal llamadas- minorías en los medios, es lo que ha aumentado la aceptación y el apoyo hacia nuestras luchas. Pero no nos olvidamos que vivimos en un mundo dominado por el heterociscentrismo blanco y tenemos la tarea de ser la fuerza desestabilizadora que genere cambios reales.
La industria de la comunicación masiva refuerza la heteronormatividad al invisibilizarnos y cuando no hacen un borrado de nuestras identidades, eligen representarnos como moralmente corruptas, inestables y con sesgos discriminatorios para justificar nuestra falsa incompetencia en puestos de liderazgo. “El hombre gay promiscuo, la mujer trans trabajadora sexual, la feminista violenta” son todos estereotipos y narrativas dañinas que no existirían si fuésemos nosotres quienes decidimos sobre nuestra representación.
El consumo de estos contenidos aporta a formar nuestro imaginario colectivo generando y sosteniendo las relaciones de poder que afectan directamente el acceso al trabajo de poblaciones vulneradas, como la población travesti-trans, y la falta de oportunidades de ascenso y crecimiento socio-laboral de mujeres cis y población LGBTIQ+.
No podemos seguir siendo desterrades de los espacios de poder, tenemos derecho a ser parte de la toma de decisiones donde nuestra identidad no solo sea respetada sino también puesta en valor como experiencias que aportan a las voces que construyen la industria de la comunicación y la publicidad, sin ser expropiadas para beneficio ajeno.
Interseccionalidad | Por Emilce Moragues, periodista con perspectiva de género y discapacidad. Diplomada en Discapacidad y Políticas Públicas
trabajoso si esa diversidad no es, ni se roza, con el multiverso de la discapacidad. Esa discapacidad que ni siquiera está del todo claro cómo hay que nombrar o si hay que hacerlo. "Inválides", "especiales", "discapacitades".
Todavía estamos peleando para ser, por lo menos en la etiqueta previa a meternos al freezer de donde salimos, porque nos sacan cuando conviene (así como las verduras o la carne para esa comida en 5' antes de dormir, porque qué fiaca cocinar).
Personas con discapacidad, en todo caso, si es que de rótulos tenemos que seguir tratando a las diversidades. Lo que se nombra tiene identidad, existencia y validez ante el mundo. Eso último explica entonces la puja todavía sostenida en torno a algo tan elemental como la forma de nombrar a un grupo social.
Pero como ya dije, ser una persona con discapacidad es algunos niveles más complejo que otras carnes, verduras y sopitas que siguen ahí, en el congelador para las diversidades, esperando su momento.
Esto es porque la inferioridad es, intencionalmente para el entramado social, más marcada en la discapacidad. Y sí, si de entrada, el tupper que nos tocó en el freezer, es el trucho que se parte con el frío. Nuestro cuerpo. Ese que es lo único que miran, está fallado, no sirve.
¿Entonces cómo vamos a servir y ser útiles si nuestras corporalidades están a simple vista y evidentemente, defectuosas? No se nos otorga el derecho a ser personas, pues no somos en nuestro cuerpo funcionales a sistemas productivos hegemónicos.
El falso tupper no conserva los sabores ¡No lo metan en el guiso!. Así, pero con la producción, el esteticismo, y todos los clichés del capitalismo capacitista. Y al ser dudosamente útiles, los derechos son negociables si son para nosotres.
Acá, en la parte de atrás del freezer, esos derechos llegan en gotita s, y las gotitas son parches que nunca subsanan cuestiones más profundas, porque no hay políticas públicas que metan la mano hasta el fondo de la cajita blanca y fría.
Las leyes ganadas a todo ese negacionismo son de algún modo la alternativa al hermetismo del plástico más menos fiable del tupper. La ley nacional 22.431, conocida como ley de cupos, determina que es obligación del Estado asegurar a las personas con discapacidad su derecho a trabajar. Por esa obligación, el Estado debe tener empleadas al menos a un 4% de personas con discapacidad.
En Argentina, más del 87% de las Personas mayores de 14 años con Certificado Único de Discapacidad (CUD) no tiene trabajo. Dentro de eso, según el último anuario estadístico del Registro Nacional de Personas con Discapacidad, hay más 3.744 personas con CUD que buscan empleo y no lo consiguen.
Las disparidades de género no están ausentes en este limbo de derechos. Porque ser mujer y convivir con discapacidad doblega la vulnerabilidad. Casi dos millones de mujeres argentinas tenemos algún tipo de discapacidad y un tercio estamos en edad productiva. Sin embargo, el empleo formal es un privilegio de pocas.
Abran la heladera de los derechos, el falso taper de las garantías y si hacen locro el 1° de mayo, que esté picante, sabroso, diverso. Que nos sirvan, que esté caliente para nosotras, las trabajadoras con discapacidad. Ahora no estamos todas, todavía no nos ven.
Te invitamos a sumarte firmando la carta para exigir que se lleven adelante acciones para transformar el ejercicio de la profesión y garantizar un ámbito laboral inclusivo, equitativo, diverso y libre de violencias.
